JSNEWS – O Conselho da Cidade de Nova York, que é dominado pelos democratas, votou nessa quinta-feira,29, pelo adiamento da entrada em vigor da lei que exige que os anúncios de empregos publicados na cidade devem incluir faixas as salariais para o cargo, a medida deve reforçar, a redução de supostas discrepâncias salariais baseadas em aspectos raciais ou de gêneros.
A legislação deveria entrar em vigor em 15 de maio mas foi protelada para 1º de novembro, os legisladores rejeitaram outras mudanças, como a isenção dessa exigência para empresas com menos de 15 funcionários.
O debate marcou um teste proeminente para uma crescente lista de leis de “transparência salarial” dos EUA.
Nos últimos quatro anos os estados da Califórnia a Connecticut e pelo menos duas cidades além de Nova York – Cincinnati e Toledo em Ohio – começaram a exigir que os empregadores divulgassem informações salariais para os candidatos a emprego, podendo ser mediante uma solicitação de informações dos interessados ou durante a entrevista, há isenções para pequenas empresas.
A lei da cidade de Nova York se aplica apenas a empregadores com quatro ou mais trabalhadores. Isso equivale a cerca de 1/3 dos empregadores em NY, mas cerca de 90% dos trabalhadores na cidade, de acordo com estatísticas do Departamento do Trabalho do estado.
A lei diz que qualquer aviso de emprego – de um anúncio online a um quadro de avisos interno da empresa – deve dar o salário mínimo e máximo que o empregador “de boa fé acredita” que pagará. Não há limite de quão ampla a gama pode ser, nem uma proibição de desviar-se dela se o plano de “boa fé” mudar.
As leis são impulsionadas por uma discrepância gradual: o salário médio das trabalhadoras em tempo integral foi de cerca de 83% do que os homens fizeram em 2021, segundo dados federais.
As mulheres ganham menos do que seus colegas homens em quase todos os campos, com algumas exceções em áreas como o trabalho social feito em ambientes de saúde, mostram as estatísticas federais.
Os requisitos de transparência salarial são “uma das ferramentas mais poderosas que temos para mudar essas lacunas”, disse Beverly Neufeld, presidente do PowHer New York, um grupo de defesa da igualdade econômica.
Muitos empregadores já anunciam o que pagam já outros dizem que têm boas razões para não fazê-lo
A consultora política Amelia Adams disse que se esforça para fazer de seu negócio que emprega quatro funcionários em NY um bom lugar para trabalhar, oferecendo benefícios à saúde, oportunidades de trabalhar diretamente com os clientes e o melhor salário que puder pagar. Mas muitas vezes ela não anuncia salários por receio de não conseguir candidatos a emprego antes mesmo de ter a chance de falar com eles.
“Colocar publicamente os salários de pequenas empresas minoritárias e femininas dá um estigma de que não somos competitivos”, disse Adams.
A consultora de organização sem fins lucrativos Yolanda F. Johnson acampou preocupações semelhantes depois que um grupo profissional que ela fundou, Women of Color in Fundraising and Philanthropy, começou no outono passado a exigir informações salariais em seus postos de trabalho.
Johnson argumenta que a solução é a captação de recursos e outros trabalhos para construir orçamentos, em vez de ocultar salários.
Enquanto pequenas empresas e organizações sem fins lucrativos se preocupam em perder candidatos, algumas grandes corporações estão incomodadas em pagar salários da cidade de Nova York para manter empregos em determinadas atividades que podem ser feitos a partir de lugares de menor custo. Alguns também temem uma enxurrada de demissões ou exigências de aumentos salariais quando os funcionários atuais verem o que os novos contratados podem receber.
“Você tem sua população inteira dizendo: ‘Bem, se este é o máximo que estão pagando e eu recebo o mínimo então talvez seja hora de mudar de empregador já que tem um outro que paga mais pelo que faço por aqui'”, observa Ian Carleton Schaefer, um advogado trabalhista de Nova York.
Schaefer aconselha os empresários a se prepararem para a nova lei, garantindo que sua e estrutura salarial atual seja justa, e caso não seja, que faça as devidas correções estruturais. “Independentemente disso, alguns empregadores poderiam decidir parar de anunciar empregos e confiar em currículos não solicitados e outros métodos de recrutamento, ou poderiam se tornar mais exigentes sobre quais posições eles anunciam publicamente”, disse Schaefer.
